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La rétrogradation d’un employé est une mesure disciplinaire que l’employeur peut envisager. Comme cette discipline entraîne une perte de salaire, la base de la rétrogradation doit être solide. Elle peut être considérée comme une sanction pécuniaire si elle n’a pas de fondement, ce qui est strictement interdit.
Ce n’est que si la rétrogradation s’accompagne d’une véritable diminution des tâches ou si l’employé est affecté à un poste moins qualifié que son salaire sera affecté. Par ailleurs, le salarié rétrogradé ne peut pas être soumis à une période d’essai par l’employeur.
Alors, quelles sont les conditions d’une rétrogradation ? Découvrons !
Quelle est la définition d’une rétrogradation ?
L’employeur peut décider de rétrograder un salarié si ce dernier est responsable d’un acte fautif ou du non-respect de ses responsabilités, c’est la principale modalité pour être rétrogradé.
Comme mentionné dans l’introduction, la rétrogradation est une mesure disciplinaire qui consiste à rétrograder un employé dans la hiérarchie de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une sanction injustifiée, et elle peut prendre de nombreuses formes :
- Un abaissement du grade ;
- Un changement de poste ;
- Une limitation des responsabilités.
Tous ces types s’accompagnent d’une baisse logique de la rémunération du salarié. En cas de rétrogradation d’un salarié, l’employeur doit être très attentif à ce que cette conséquence ne soit pas confondue avec une sanction financière, ce qui est totalement interdit.
Par ailleurs, une rétrogradation simplement fondée sur une déficience professionnelle, selon la Cour administrative d’appel de Paris, est illégale : il s’agirait d’une erreur juridique qui entraînerait l’annulation de la sanction.
Quelles sont vos options si vous avez été rétrogradé ?
Le raisonnement de base est que l’on ne peut pas forcer le salarié à modifier son contrat de travail, y compris les changements à titre disciplinaires. L’acceptation par le salarié d’une conséquence telle qu’une rétrogradation, qui affecterait immédiatement le contrat de travail, est compréhensible sur la base de ce principe.
Par conséquent, si votre employeur choisit de vous rétrograder d’une manière non justifiée, vous pourrez faire appel de cette décision devant le Conseil de Prud’hommes. Une double sanction n’est pas non plus envisageable. Ainsi, un employeur qui met en œuvre une rétrogradation sans le consentement du salarié ne pourra pas le licencier rapidement en cas de désaccord : le principe « non bis in idem » aura épuisé son pouvoir disciplinaire.
Selon la Cour de cassation, si le salarié a le droit de refuser la rétrogradation, l’employeur peut appliquer un autre type de sanction. Si l’employeur vient de demander une rétrogradation, cette conséquence pourrait très bien être un licenciement pour faute grave comme une indiscipline.
Enfin, lorsque l’employé accepte la rétrogradation, les parties conviennent d’un avenant au contrat de travail qui précise les nouvelles fonctions et le nouveau salaire.
En résumé, une rétrogradation ne peut être imposée à un salarié sans son consentement. Dans ce cas, le salarié peut faire appel au tribunal du travail pour faire reconnaître que le licenciement est injustifié ou pour récupérer son ancien emploi. Dans le cas où la rétrogradation est justifiée, le salaire et les responsabilités du salarié peuvent être revus.
